McClelland emberi motivációs elmélete szerint minden emberben az alábbi három fő motivátor egyike dominál: a teljesítmény, a kapcsolatok vagy a hatalom iránti szükséglet. Ezek a motivátorok nem velünk születettek; a kultúránk és élettapasztalataink során alakulnak ki bennünk.
Teljesítményszükséglet (nAch – need for Achievement)
- Az ember vágya, hogy kimagasló eredményeket érjen el
- A kihívást jelentő feladatokat keresik
- Fontos számukra a visszajelzés és a siker
- Szeretik a mérhető célokat és a személyes felelősséget
Kapcsolatszükséglet (nAff – need for Affiliation)
- Az emberekkel való harmonikus kapcsolatok iránti vágy
- A csoporthoz tartozás, elfogadottság igénye
- Együttműködésre és konfliktuskerülésre törekszenek
- A társas kapcsolatok fontosabbak számukra, mint a feladat
Hatalmi szükséglet (nPow – need for Power)
- Mások befolyásolásának, irányításának vágya
- Döntéshozatali pozíciók keresése
- Státusz és elismerés iránti igény
- Vezetői szerepekre való törekvés
Az elmélet szerint ezek a szükségletek tanult motívumok, amelyek az egyén élettapasztalatai során alakulnak ki. Az emberekben mindhárom szükséglet jelen van, de eltérő mértékben. A domináns szükséglet nagyban befolyásolja az egyén viselkedését és karrierválasztását.
A szervezetek szempontjából fontos felismerni a dolgozók domináns szükségleteit, mert:
- A magas teljesítményszükségletű emberek jól teljesítenek kihívást jelentő egyéni feladatokban
- A magas kapcsolatszükségletű emberek jól működnek csapatmunkában
- A magas hatalmi szükségletű emberek alkalmasak lehetnek vezetői pozíciókra
Milyen 3 féle motivációs szükségletet azonosított McClelland?
McClelland elméletében három alapvető motivációs szükségletet azonosított: a teljesítményszükségletet, ami a sikerorientáltságot és a kiváló teljesítményre való törekvést jelenti; a kapcsolatszükségletet, amely a társas kapcsolatok kialakítására és fenntartására irányuló vágyat fejezi ki; valamint a hatalmi szükségletet, ami mások befolyásolásának és irányításának igényét foglalja magába.
Mik McClelland motivációs elméletének előnyei?
McClelland elméletének számos előnye van a szervezeti gyakorlatban. Különösen jól alkalmazható a munkahelyi környezetben, mivel segít a megfelelő ember-munkakör párosításban. Emellett hatékonyan használható a vezetőfejlesztési programokban, és nagy előnye, hogy empirikus kutatásokkal is alátámasztott, így megbízható alapot nyújt a gyakorlati alkalmazáshoz.
Mi a különbség Maslow és McClelland elmélete között?
A két elmélet között jelentős különbségek vannak. Míg Maslow hierarchikus rendszerbe szervezte az emberi szükségleteket, addig McClelland nem állított fel ilyen rangsorolt rendszert. Maslow elmélete veleszületett szükségletekről beszél, ezzel szemben McClelland a tanult motívumokra helyezi a hangsúlyt. McClelland megközelítése specifikusabb és közvetlenebbül alkalmazható a munkakörnyezetben, míg Maslow elmélete általánosabb emberi szükségleteket vizsgál.
Mik McClelland elméletének alapfeltevései?
McClelland elméletének alapfeltevései szerint a motivációs szükségletek tanultak, nem velünk születettek. Az elmélet szerint mindhárom szükséglet jelen van minden emberben, de eltérő mértékben. Feltételezi, hogy a domináns szükséglet alapvetően meghatározza az egyén viselkedését, valamint hogy ezek a szükségletek mérhetők és fejleszthetők célzott programokkal.